Vad du behöver veta om personlighetstest

Om du letar efter ett personlighetstest kan du klicka här för att hitta våra lösningar.

Många organisationer använder sig av personlighetsbedömningar, och många individer har genomfört en eller flera sådana bedömningar. Idag kommer vi att besvara alla frågor som rör personlighetsbedömningar och bakgrunden till dem. Nedan hittar du olika frågor som kan vara av intresse för dig:

Personlighetstestens historia

Personlighetstest som vi känner dem idag består ofta av frågor om hur en person vanligtvis känner eller beter sig och är utformade som specialiserade självskattningstest (Holt et al., 2015). Personlighetstestens historia sträcker sig dock tillbaka till första världskriget, då det uppstod ett behov av att identifiera rekryter med benägenhet för psykoneuros (Gregory, 2015). År 1919 utvecklade Robert Woodworth Woodworth Personal Data Sheet (WPDS), som bestod av frågor utformade för att särskilja armérekryter med benägenhet för psykopatologi (Gibby & Zickar, 2008). Denna banbrytande metod, där svar från friska respektive psykiatriskt sjuka personer jämfördes, kom under 1930-talet att bli en etablerad metod vid utvecklingen av senare personlighetstest.

Nästa stora steg i utvecklingen av personlighetstest togs 1930, när Louis och Thelma Thurstone utvecklade ett test för neuros, Thurstone Personality Schedule (Thurstone & Thursone, 1930). Detta var det första personlighetsinventoriet som tillämpade reliabilitet baserad på intern konsistens, där varje fråga korrelerades med testets totalpoäng för att kvantifiera nyttan av varje enskild fråga i skalan (Gregory, 2015). Ett år senare utvecklade Robert G. Bernreuter Bernreuter Personality Inventory (Bernreuter, 1931), ett mer förfinat test som mätte fyra personlighetsdimensioner: neurotisk tendens, självständighet, introversion/extroversion samt dominans/underkastelse. Den stora innovationen med detta test var upptäckten att en enskild testfråga kunde bidra till mer än en skala inom samma test (Gregory, 2015).

I början av 1940-talet började personlighetstest även betraktas som användbara verktyg för att bedöma ett ”normalt” funktionsspektrum (Gregory, 2015). Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), som ursprungligen utformades för att underlätta psykiatrisk diagnostik, utvecklades 1940 av S. R. Hathaway och J. C. McKinley (Hathaway & McKinley, 1940). MMPI var ett mycket välrenommerat och välstuderat test som senare har reviderats och fortfarande används i stor utsträckning i USA (Gregory, 2015).

Även om MBTI har blivit alltmer populärt genom åren betraktas det inte som ett validerat ramverk för att förstå personlighet (Stein & Swan, 2019).

Forskare inom egenskapsteori som försökte identifiera personlighetens struktur använde faktoranalys för att särskilja personlighetens många aspekter och dimensioner (Holt et al., 2015). Metoden gjorde det möjligt att identifiera hur personlighetsdrag är organiserade och relaterade till varandra (Gregory, 2015). Med hjälp av denna metod identifierade Raymond B. Cattell (1949) 16 personlighetsfaktorer och utvecklade Sixteen Personality Factor Questionnaire. Senare forskning grupperade dock dimensionerna och minskade därmed antalet personlighetsfaktorer. Den idag ledande egenskapsteorin är femfaktormodellen, även kallad ”Big Five”, som utgår från att personligheten har en femdimensionell struktur (Holt et al., 2015). Dessa fem dimensioner har konceptualiserats som femfaktormodellen för personlighet och benämns ofta med akronymen OCEAN:

• Openness to Experience – Öppenhet för erfarenheter

• Conscientiousness – Samvetsgrannhet

• Extraversion – Extraversion

• Agreeableness – Vänlighet

• Neuroticism – Neuroticism

Big Five-ramverket har fått ett omfattande stöd och erkännande, eftersom forskning visar att femfaktormodellen ger en valid och användbar representation av strukturen hos mänskliga personlighetsdrag (Gregory, 2015). Modellen har inspirerat flera personlighetsskalor och bedömningsverktyg (deRaad & Perugini, 2002). Ett av dessa är det inflytelserika Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R), som först utvecklades och publicerades av Robert R. McCrae och Paul T. Costa 1978 (Gregory, 2015) och senare har reviderats (Costa, 1991; McCrae & Costa, 1987). NEO-PI-R mäter de fem huvudsakliga personlighetsdimensionerna och inkluderar sex specifika personlighetsdrag inom varje dimension (Gregory, 2015).

Utvecklingen av reliabla och valida personlighetstest är resultatet av en lång historia, från behovet av att identifiera lämpliga armérekryter under första världskriget till dagens breda användning inom urvalsprocesser och medarbetarutveckling. Ett personlighetstests psykometriska egenskaper är av stor betydelse för att avgöra testets användbarhet. Ett test som används i arbetsrelaterade sammanhang bör ha en tillfredsställande grad av validitet och reliabilitet för att kunna skapa värde.

Vad är ett personlighetstest?

Personlighet är en uppsättning organiserade psykologiska egenskaper och mekanismer hos en individ som förblir relativt stabila över tid och i olika sammanhang och som påverkar individens interaktioner med och anpassning till intrapsykiska, fysiska och sociala miljöer (Larsen et al., 2022).

Personlighetsdrag beskriver en persons genomsnittliga tendenser och förklarar varför individer agerar på ett visst sätt (Larsen et al., 2022). Detta innebär att en individs personlighet kan vara användbar för att förstå och förutsäga skillnader mellan individer. En individs unika personlighet kan bidra till att förklara varför personen föredrar vissa livsstilar, karriärer eller aktiviteter. En person som exempelvis är mycket extrovert kan föredra en karriär som innebär mycket interaktion med andra, medan en person som får ett lägre resultat på dimensionen extraversion kan föredra att arbeta mer självständigt och därmed kunna fokusera mer på andra aspekter av arbetet än interaktion med andra.

Personlighetstest är standardiserade psykometriska test som fastställer en persons uppsättning preferenser och mäter individuella skillnader, däribland motiv, preferenser och benägenhet för vissa beteenden (Lundgren et al., 2016). Forskning inom personlighetspsykologi visar att personligheten tenderar att vara relativt stabil över tid och i olika sammanhang (Lundgren et al., 2016). Personlighetstest kan därför ge oss viktig information som kan bidra till att förutsäga beteenden i en rad olika situationer (t.ex. rättspsykologiska, kliniska, organisatoriska och utbildningsrelaterade sammanhang) (APA, 2011).

De flesta personlighetstest som används i arbetslivet är utformade som självskattningsinstrument för specifika personlighetsdrag eller dispositioner, där respondenterna får besvara frågor om sin personlighet eller välja påståenden som beskriver dem själva (Larsen et al., 2022; APA, 2011). Andra personlighetstest kan vara utformade som projektiva test och mäta både medvetna och omedvetna aspekter av personligheten (APA, 2011). På arbetsplatser används personlighetstest ofta i samband med urvalsprocesser, integritetstestning och utveckling (Larsen et al., 2022).

Majoriteten av personlighetstest kan delas in i antingen typ- eller egenskapstest. Typtest (eller typologiska test) beskriver personligheter utifrån ett begränsat antal distinkta personlighetstyper som inte överlappar varandra (Gerrig & Zimbardo, 2009). Egenskapstest beskriver däremot personlighetsdrag som egenskaper som varierar i styrka, vilket gör det möjligt att jämföra en individ med personer i en relevant normgrupp (Gerrig & Zimbardo, 2009). Egenskapsbaserade personlighetstest bygger vanligtvis på Big Five-taxonomin (Furnham et al., 2009; Larson et al., 2002; Wolff & Kim, 2012), som i sin tur bygger på femfaktormodellen för personlighet (Costa & McCrae, 1996; Goldberg, 1990; McCrae & Costa, 1999).

Femfaktormodellen, även kallad Big Five eller OCEAN (en akronym som syftar på respektive personlighetsdimension), har replikerats i stor utsträckning i olika länder och av olika forskare och föreslår fem framträdande personlighetsdimensioner som återfinns hos individer (Larsen et al., 2022):

• Openness to experience – Öppenhet för erfarenheter

• Conscientiousness – Samvetsgrannhet

• Extraversion – Extraversion

• Agreeableness – Vänlighet

• Emotionell stabilitet

Eftersom det finns en mängd olika personlighetstest på marknaden ger testets psykometriska egenskaper (t.ex. mått på reliabilitet och validitet) viktig information för att kunna skilja mellan olika test och bedöma deras användbarhet i den process där de tillämpas (Lundgren et al., 2016).

Att använda personlighetstest vid rekrytering

En grundläggande förutsättning för en organisations framgång är att kunna identifiera, rekrytera och välja rätt personer. I grunden handlar det om att samla in information och, baserat på data och tillgänglig information, fatta rätt rekryteringsbeslut.

När det gäller rekrytering finns det många olika steg i processen som behöver genomföras, bland annat att definiera kravprofilen, identifiera potentiella kandidater, bedöma personliga egenskaper och, sist men inte minst, fatta beslut om anställning. Detta är kopplat till det som ofta kallas person-job fit, det vill säga matchningen mellan kandidatens personliga egenskaper och förmågor och de krav som arbetet ställer.

Rekryteringsprocessen behöver planeras och genomföras på ett sätt som skapar en framgångsrik och positiv kandidatupplevelse. En positiv kandidatupplevelse kan få en allt viktigare betydelse för arbetsgivarvarumärket och organisationens förmåga att attrahera framtida talanger.

Forskning har visat att testning och användning av frågeformulär kan vara kraftfulla verktyg för att förutsäga arbetsprestation. Genom att använda strukturerade intervjuer i kombination med personlighetstest kan risken för felaktiga rekryteringsbeslut minskas. Dåliga rekryteringsbeslut kan ofta uppstå till följd av subjektiva bedömningar och olika former av bias i utvärderingen.

Insikten om att rekryteringsbeslut kan påverkas av bias och personliga uppfattningar har lett till ett ökat behov av ett mer systematiskt och strukturerat arbetssätt, där beslutsfattandet baseras på tillförlitliga data.

Det första steget i en rekryteringsprocess är att identifiera vilken typ av kandidat som behövs för tjänsten. Detta kan göras genom att bedöma person-job fit, det vill säga matchningen mellan personen och arbetet, och fastställa vilka krav tjänsten ställer. Det innebär att identifiera:

• Centrala arbetsuppgifter

• Nödvändiga färdigheter

• Nödvändiga kunskaper

• Personliga egenskaper (personlighet)

Att använda ett personlighetstest för kandidater kan göras på ett av två sätt:

1. Låta kandidaterna genomföra testet eller frågeformuläret efter att de har träffats i en intervju. På så sätt genomförs testet endast av de kandidater som går vidare till ett senare skede i rekryteringsprocessen.

2. Låta kandidaterna genomföra testet innan de träffas i en intervju. Testet kan då användas för att filtrera och förfina urvalet av kandidater, så att endast de som är relevanta för den aktuella tjänsten kallas till intervju.

Bedömning och återkoppling

Bedömning är processen att samla in information och analysera den utifrån kandidatens kvalifikationer samt organisationens krav och behov. Utöver användningen av tester är intervjuer en vanlig och viktig del av bedömningsprocessen. Intervjuer är ett bra sätt att utvärdera de färdigheter, kunskaper och egenskaper som krävs för en specifik tjänst. En av de största utmaningarna med intervjuer är dock att de i högre grad kan påverkas av personliga bedömningar och bias. För att öka värdet av en intervju bör rekryteraren använda en uppsättning strukturerade och ”standardiserade” frågor. Detta möjliggör en mer rättvis och korrekt jämförelse mellan samtliga kandidater.

Varför använda ett strukturerat tillvägagångssätt för datainsamling? För att stegvis kunna begränsa kandidatpoolen, gå vidare till nästa steg i bedömningsprocessen och slutligen anställa den kandidat som är bäst lämpad för tjänsten.

Kan jag öva på eller bli bättre på ett personlighetstest?

Ett personlighetstest mäter beteendemässiga preferenser. Det innebär att du som individ inte kan svara ”rätt eller fel”. Däremot kan vissa beteendemässiga egenskaper vara mer lämpliga eller attraktiva i vissa situationer.

Som nämnts ovan visar eller mäter ett personlighetstest ofta det vi kallar beteendemässiga preferenser. En beteendemässig preferens beskriver inte det enda sättet som en person eller kandidat beter sig på. Däremot ger den en indikation på individens mest typiska eller vanligt förekommande beteende.

Om du inte tidigare har genomfört ett personlighetstest men är intresserad av att förstå vilken typ av frågor som kan förekomma, följer här några exempel:

Välj ett påstående som beskriver dig ”mest” och ett som beskriver dig ”minst”:

	Mest jag	Minst jag
Jag tycker om att ha andra människor omkring mig	X
Jag föredrar att höra vad andra har att säga innan jag bestämmer mig		X
Jag är bra på att få fram min ståndpunkt i diskussioner		X
Jag tycker om att diskutera teoretiska idéer		X

 

Bedöm kvaliteten på ett personlighetstest – reliabilitet

Det kan vara svårt att avgöra om de testverktyg som finns på marknaden håller tillräckligt hög kvalitet för att skapa verkligt värde för ditt företag. Som tur är finns det lokala organisationer som utvärderar testkvalitet – till exempel British Psychological Society (BPS) i Storbritannien eller DNV i Norge. En ackreditering från dessa organisationer innebär att ett test uppfyller flera strikta kvalitetskrav som har bedömts av oberoende experter, vilket gör det till ett mycket bra riktmärke. Men vad gör man i länder där sådana organisationer saknas?

Vad säger reliabilitetsvärdena om ett personlighetstests precision och kvalitet?

För att kunna göra en fullständig bedömning av ett tests kvalitet när det gäller reliabilitet rekommenderas att man tittar på mer än en faktor. Det hade varit enklare om vi kunde mäta kvaliteten på ett personlighetstest genom att titta på en enda siffra. Tyvärr är detta inte möjligt på grund av arbetspsykologiska tests komplexa natur. Att sammanfatta ett tests reliabilitet med en enda siffra är egentligen inte särskilt meningsfullt. Det skulle motsvara att bedöma en bil enbart utifrån dess bränsleförbrukning. För det första finns det många andra faktorer som avgör om det är en bra bil, till exempel säkerhet, motoreffekt eller storlek. För det andra finns det flera olika standarder för att bedöma en bils bränsleförbrukning. På samma sätt kan du inte bedöma ett tests reliabilitet utifrån en enda siffra. Den viktigaste faktorn för att avgöra om bilen är bra eller inte är att förstå vad du behöver bilen till – du behöver ett sammanhang.

För att kunna göra detta är det viktigt att förstå vad reliabilitet egentligen innebär. I grund och botten beskriver reliabilitet precision över både tid och situation. För att förklara begreppet bättre kommer vi i stället att beskriva hur reliabilitet undersöks – det ger en bra bild av vad det handlar om.

Reliabilitet hos test kan generellt undersökas på tre olika sätt:

• Hur väl hänger de olika delarna av testet ihop? (Intern konsistens)

• Får testpersonerna samma resultat om de genomför testet flera gånger? (Test–retest-reliabilitet)

• Ger olika bedömare eller versioner av testet samma resultat? (Interbedömarreliabilitet eller parallella versioner)

Intern konsistens. Intern konsistens undersöks genom att kvantifiera hur väl varje fråga i en skala hänger samman med övriga frågor inom samma skala. Ett vanligt statistiskt mått är alfakoefficienten, även kallad Cronbachs alfa. Alfa fångar i vilken grad en skala är konsekvent när det gäller att mäta det underliggande begrepp som är av intresse. Det vi eftersträvar är att frågorna i en skala delar så mycket varians som möjligt. Alfa fångar denna gemensamma varians. Värdet varierar mellan 0 och 1, där värden under 0,65 betraktas som under en miniminivå och värden omkring 0,9 generellt betraktas som optimala. När människor frågar efter ”ett tests reliabilitet” syftar de ofta på alfakoefficienten, eftersom det är ett av de mest använda måtten på ett tests grad av precision.

Test–retest-reliabilitet. I vissa fall kan det vara mer relevant att veta om testet är stabilt över tid. Med andra ord: får människor samma resultat om de genomför testet igen efter exempelvis tre månader? Detta är till exempel viktig information om du testar medarbetare på nytt efter en viss tidsperiod. Om du använder ett test med låg test–retest-reliabilitet vet du inte om skillnader i resultaten beror på bristande precision i testet eller på att medarbetaren faktiskt har förändrat sitt beteende.

Test–retest-reliabilitet anges vanligtvis som en korrelationskoefficient mellan de olika tidpunkterna då testet genomfördes och varierar mellan 0 och 1. Ju starkare sambandet är mellan resultaten på ett test vid tidpunkt x och tidpunkt y, desto bättre (det vill säga koefficienter närmare 1 är bättre). I praktiken betraktas värden omkring 0,7 som bra.

Interbedömarreliabilitet. Interbedömarreliabilitet undersöks genom att låta olika personer bedöma samma individ. Ett exempel kan vara en 360-gradersundersökning där flera olika personer ombeds att bedöma samma individ. Likheten mellan deras bedömningar ger en indikation på precisionen hos det verktyg som används. Personliga bedömningar påverkar naturligtvis resultaten och därmed precisionen. Men om verktyget är reliabelt bör det finnas en tydlig korrelation mellan testresultaten, oberoende av vem som genomför bedömningen. Helst vill vi se ett samband över 0,6.

Parallella versioner av samma test används inte särskilt ofta i företagssammanhang, eftersom det kräver att man utvecklar ”samma” test två gånger och därefter undersöker hur lika resultaten från de båda testen är när de genomförs av samma person. Här vill man vanligtvis se korrelationsvärden över 0,8.

Förstå siffrorna i rätt sammanhang

Reliabiliteten hos ett personlighetstest är till sin natur ett komplext ämne. I slutändan vill du veta om ett personlighetstest är ”bra” eller inte. Det går dock inte att fastställa utifrån en enda siffra. Som ett minimum behöver du förstå sammanhanget. Ett alfavärde på 0,7 är exempelvis inte särskilt ”bra”, men om vi talar om test–retest-reliabilitet skulle samma värde faktiskt indikera att testet är stabilt över tid.

För att göra saken ännu mer komplicerad räcker det inte med kunskap om reliabilitet för att bedöma ett tests övergripande kvalitet. Du behöver även titta på validitet – något vi kommer att gå närmare in på i en kommande artikel.

Vårt personlighetstest OPTO har ackrediterats och godkänts av BPS och DNV. Du kan läsa mer om det här.

 

Kan man förfalska resultat på ett personlighetstest?

Hur förhindrar man att kandidater förskönar sina svar i personlighetstest?

De som arbetar med och ansvarar för rekrytering i en organisation känner igen att medarbetares prestationsnivå varierar mellan olika typer av arbeten. Detta skapar ett behov av urvals- och rekryteringsverktyg som kan förutsäga och identifiera skillnader i arbetsprestation. Men kan rekryteraren lita på att verktyget är opartiskt och korrekt identifierar de beteenden och egenskaper som är av intresse?

Användningen av personlighetstest ökar och de blir ett allt viktigare verktyg i många organisationer. De används ofta för att göra ett första urval och bedöma matchningen mellan person och arbete (person-job fit), och forskning visar att personlighetstest kan förutsäga arbetsprestation (Judge et al. 2002, Judge et al. 2013, Barrick et al. 2001).

Vad är syftet med ett personlighetstest? Att på ett korrekt och precist sätt kunna beskriva och förklara beteendemässiga egenskaper. Samtidigt uppstår frågor kring hur personer rapporterar om sig själva. Eftersom bedömningen bygger på självrapportering oroar sig många för att kandidater ska försöka svara på ett sätt som får dem att framstå som mer socialt önskvärda. Detta har länge varit en diskussion inom personlighetstestning. Den ökade oron har fått organisationer att försöka minimera risken för att kandidater förskönar sina svar i personlighetstest. Hur gör man då det? Vi kan bara utgå från vår egen erfarenhet och kunskap.

Att hantera risken för förskönade svar

Vårt personlighetstest OPTO har en inbyggd teknik som kallas Spotlight. Här följer en kort sammanfattning av hur den fungerar. Spotlight bygger på teorier inom kognitiv psykologi samt teorier om beslutsfattande. Enligt dessa teorier är ett svar som kräver kognitiv ansträngning (effortful thinking) kvalitativt bättre än ett mer omedelbart och intuitivt svar (intuitive thinking). Därför kan en fråga i ett frågeformulär formuleras på olika sätt vid flera tillfällen, så att kandidaten får möjlighet att omvärdera sitt ursprungliga svar.

Spotlight presenterar frågor i ett så kallat forced-choice-format, där kandidaten tvingas prioritera mellan olika svarsalternativ. Detta format är känt för att minska och till och med eliminera möjligheten att försköna sina svar. Vill du veta mer om OPTO kan du klicka här.