Nytt direktiv, nya spelregler

Vi står inför ett av de viktigaste regelverken på arbetsmarknadspolitiken på länge. Inom EU har man antagit ett nytt direktiv om löne­transparens – Direktiv (EU) 2023/970 (Pay Transparency Directive) som ska stärka principen om lika lön för lika arbete och bygga in transparens i löne­system och rekryterings­processer.

För dig som arbetar med rekrytering och HR innebär detta konkret nya krav – och nya möjligheter. Här är vad du behöver känna till – och vad du bör göra för att vara redo.

Vad är direktivet och varför införs det?

Direktivet antogs den 10 maj 2023 och syftar till att stärka tillämpningen av principen “lika lön för lika eller likvärdigt arbete” mellan kvinnor och män genom löne­transparens och förstärkta verkställighets­mekanismer.

I korthet handlar det om:

Tids­ramen för medlems­staterna att införa direktivet i nationell lagstiftning är senast 7 juni 2026.

Det är viktigt att förstå: även om Sverige har relativt stark framtid inom jämställdhet så innebär direktivet nya konkreta krav för hur rekrytering och kompensation hanteras.

Rekryterings­processen – 5 saker du måste tänka på

Här fokuserar vi på det praktiska: vad påverkas i rekryterings­kedjan och vad ska du göra?

1. Lönetransparens i annonstexten

• Enligt direktivet måste arbetsgivaren ange ingångslön eller lönespann för tjänsten – antingen i jobb­annonsen eller innan intervjun börjar.
• Rekryterings­annonser måste också vara formulerade köns­neutralt och processen ska vara fri från diskriminering.
• Exempelåtgärd: Se över alla aktuella och kommande annonser – har ni angivit lönespann? Är språket könsneutralt? Låt detta bli rutin.

2. Ingen fråga om lönehistorik

• Före intervjun får du inte fråga kandidaten om tidigare eller aktuell lön – direktivet förbjuder aktivt denna typ av fråga.
• Det innebär att er rekryteringsmålbild och er lönestruktur måste vara bestämd innan ni går in i förhandlingar – så att inte tidigare lön ”sätter ramen”.

3. Objektiva och könsneutrala kriterier för lönesättning

• Lönen måste kunna motiveras utifrån objektiva, könsneutrala kriterier som kompetens, ansvar, arbetsbörda och arbets­villkor.
• I rekrytering innebär det att ni behöver tydligt definiera vilka kriterier ni använder för lönesättning och kunna kommunicera dessa vid behov.
• Exempelåtgärd: Gör en checklista för lönesättning vid nyrekrytering – “kompetens X krävs, ansvarsnivå Y gäller, arbets­villkor Z påverkar”.

4. Dokumentation och intern kommunikation

• HR och rekrytering måste samverka med lön/kompensation för att säkerställa att erbjudanden, annonser och processer är förenliga med direktivet.
• Se också över om era leverantörer och rekryterings­partners är insatta i de nya kraven – t.ex. att externa konsulter inte ställer förbjudna frågor.
• Exempelåtgärd: Utbilda rekryteringsteam och chefer på de nya reglerna – checklistor, FAQ, mallar.

5. Framtida rapportering och intern analys

Även om ni kanske inte omfattas direkt (beroende på storlek), är det klokt att förbereda för rapporterings­krav:

• Företag med ≥250 anställda ska rapportera årligen från 7 juni 2027.
• För företag med 100–249 anställda gäller rapport vart tredje år från 7 juni 2027.
• – Som ett rekrytering­sverktyg: genom att ha god koll på lönespann, kompensationsstruktur och jämställdhet blir ert employer brand starkare och ni attraherar talanger som värdesätter transparens.
  – Exempelåtgärd: Gör en intern lönemapp eller översyn, finns några riskområden eller “svarta hål” där löner inte motiveras eller där processen saknar transparens.

Kopplingen till kompetens- och färdighets­baserad rekrytering

Om du och ditt företag redan arbetar med att rekrytera baserat på färdigheter och potential (exempelvis via vårt test OPTO) blir direktivet en möjlighet, inte bara en svårighet.

• Genom att definiera tjänsten utifrån färdigheter och ansvar först, och lönespannet utifrån dessa kriterier, skapar du transparens och rättvisa från start.
• Rekryteringar som kopplas till kompetens och potential (inte bara historisk lön eller titel) är bättre positionerade för att följa de objektiva kriterier som direktivet kräver.
• Transparensen i lön och processen blir ett konkurrens­fördel, talanger söker arbetsgivare med tydlighet och rättvisa.

Tre nyckelåtgärder du kan påbörja redan nu

Slutsats

Direktivet om löne­transparens är inte bara ett regelverk att “ta hand om” – det är ett strategiskt fönster för att stärka ert varumärke som arbetsgivare, förbättra rekryterings­processen och utveckla er organisation mot ökad rättvisa och hållbarhet.
Som rekryterings­partner och HR-aktör har du nu chansen att ligga i framkant – att inte bara uppfylla kraven, utan att använda dem som ett verktyg för att attrahera och behålla rätt talanger.

Boka möte

Har du frågor om det nya direktivet och vill veta mer om våra lösningar?

Kontakta oss.