Manligt vs kvinnligt ledarskap
Jag ser två separata utmaningar som jag hävdar behöver antas parallellt; 1) Vi behöver få en större andel kvinnor i ledande positioner 2) Vi måste identifiera vilka beteenden som behövs i ett modernt ledarskap och kräva dessa från alla ledare – män som kvinnor.
Manligt vs kvinnligt ledarskap
En ung pappa och hans son sitter i en bil på väg hem en sen regnig kväll. Bilen får sladd och krockar med en långtradare. Pappan omkommer omedelbart och sonen fraktas svårt skadad med ambulans till närmsta sjukhus. När sjuksystrarna rullar in pojken i operationssalen vrålar kirurgen ut – Shit, det är ju min son! Hur är detta möjligt?
När jag först hörde denna ”tankenöt” för ca 25 år sedan gick jag som de flesta andra bet på den. Än idag när jag i utbildningar och föreläsningar använder den är det endast ca 10% som förstår att det självklara svaret är att kirurgen är kvinna och pojkens mamma. Hade fler löst problemet om kirurgen istället sagt – Men herregud, det är ju min lille gosse? Eller om det varit en av sjuksystrarna som kände igen sitt barn? Troligen. Vi tvingas i alla fall motvilligt inse att de allra flesta av oss fortfarande har stereotypa bilder ang olika yrken, egenskaper och uttryckssätt – detta är en man, detta är en kvinna. Många av de som inte klarar denna tankenöt känner sig generade som om de blivit ertappade med en inställning de skäms över. Men till för inte så länge sedan var alla höga positioner bemannade av män. Det är alltså inte konstigt att vi automatiskt dras till de bilder vi är vana vid att se, hur fördomsfria vi än är.
Våra fördomsfulla bilder härstammar från dåtid men påverkar nutiden och driver framtiden. Trots en öppen debatt och många människors hängivna arbete för att skapa mer jämlikhet går arbetet mycket långsamt framåt. Enligt en FN-rapport ”utgör kvinnor hälften av världens befolkning, utför nästan två tredjedelar av arbetet (i timmar), har en tiondel av världens inkomster och äger mindre än en hundradel av världens egendom”. Nyligen såg jag en beräkning att om löneklyftan mellan män och kvinnor fortsätter att minska i samma takt som idag kommer den vara borta först om 111 år. Även om ojämlikheten på senare år fått allt mer uppmärksamhet har vi fortfarande en kraftig överrepresentation av män på ledarpositioner som blir värre ju högre i hierarkin man tittar. Så lite som mellan 10-15% i ledningsgrupper och styrelser i Sverige är kvinnor. Det är, som James Brown sjunger ”a mans world”. Män har alltid haft makten och det vore därför naivt att tro att ledarskap har byggts för att vara något annat än en maskulin företeelse.
Jag ser två separata utmaningar som jag hävdar behöver antas parallellt; 1) Vi behöver få en större andel kvinnor i ledande positioner 2) Vi måste identifiera vilka beteenden som behövs i ett modernt ledarskap och kräva dessa från alla ledare – män som kvinnor. Utmaningarna är varandras förutsättningar. Än idag drivs de flesta företag med ett ledarskap som har starka manliga förtecken och så länge det är så kommer kvinnor ha svårt att nå ledande positioner. Kvinnliga chefskandidater bedöms ofta som ”svagare” och män anställer gärna män.
Efter hundratals anställningsintervjuer upplever jag att kvinnor generellt underskattar sig själva och sin kompetens medan män gör tvärtom. Denna upplevelse understöds också av mina erfarenhet av hur kvinnor och män skattar sig själva i normativa personlighets test, där man uppger en viss nivå/grad av egenskap (se exemplifierande bild från testet EASI). Män säger sig ofta ha mer/vara mer av allt. Det finns som alltid undantag men jag skulle vilja säga att självhävdelse är ett övervägande manligt beteende.
Manligt & kvinnligt ledarskap
I ett berömt experiment från ett universitet i USA fick två olika testgrupper läsa en berättelse om en stark ledare som drev ett framgångsrikt företag. Det enda som skilde de olika berättelser som grupperna fick ta del av var att i grupp 1 hette ledaren Bill och i grupp 2 hette hon Gill. De två olika grupperna bedömde ledaren likvärdigt i fråga om kompetens och kapacitet men väldigt olika när det gällde deras personlighet. Bill ansågs vara modig, självsäker, viljestark och målinriktad medan Gill bedömdes vara dumdristig, egoistisk, tjatig och envis. Slutsatsen som måste dras från experimentet är att ett specifikt agerande anses positivt hos manliga men negativt hos kvinnliga ledare. Att vara framgångsrik ledare och att vara omtyckt korrelerar lågt för kvinnor men högt för män. Det är därför inte konstigt att andelen kvinnliga chefer är lägre ju högre i hierarkin man kommer. Kvinnor tvingas ofta välja mellan att vara framgångsrika och att vara omtyckta. De lysande undantag på kvinnor som lyckas med båda kan förklaras av något som jag ofta hört från kvinnliga ledare - ”vi måste vara dubbelt så bra som män för att nå hälften så långt”.
Så länge kriterier för önskat ledarskaps-beteende benämns med ord som självsäker, viljestark och målinriktad kommer vi visualisera att de bedrivs av män. Att kvotera in kvinnliga ledare i en kultur som inte välkomnar dem är därför ofta dömt att misslyckas och riskerar sen att framhållas som ett ”bevis” på att jämställdhetsarbetet är av ondo. För att långsiktigt öppna vägen för kvinnliga chefer måste vi alltså ändra synen på ledarskap från grunden. Det gamla hierarkiska, ”peka med hela handen-ledarskapet” är sedan länge förlegat. Det härstammar från den industriella revolutionen med lågkomplexa strukturer och chefer som visste bäst – eller hävdade att de gjorde det. Alla dessa chefer var män. Det ledarskap som behövs i dagens snabbföränderliga samhälle är mer inkännande, tillitsfullt och delegerande - attribut som inte är speciellt maskulina. Om de vore det hade vi redan haft dem på plats.
Men varför upplever vi frågan om vad som är kvinnligt eller manligt, feminint eller maskulint så utmanande? Oavsett om det är biologiskt, genetiskt eller kulturellt betingat så identifierar vi vissa saker som mer kvinnliga och andra som mer manliga (som påvisas i berättelsen högst upp). Så länge män sitter på de flesta maktpositionerna kommer många av de attribut som vi ser som manliga kopplas till framgång och därmed vara mer avundsvärda än de attribut som ses som kvinnliga. Av denna anledning måste vi våga identifiera kvinnliga egenskaper och framhålla dess fördelar i ledarskap - annars kommer de manliga förbli förlagor vid varje chefsrekrytering.
Vi som är för en jämnare fördelning av kön bland toppchefer ser fördelarna som självklara. Vi behöver inte överbevisas Utöver de etiska orsakerna är det, rent affärsmässigt, ett klokare val att skapa en kultur baserad på mångfald och jämlikhet. Detta har påvisats i massor av undersökningar överallt i världen. En jämställd och inkluderande företagskultur skapar en organisation som är friskare, mer engagerad, mer lojal och levererar ett bättre resultat. Den efterfrågade transformationen av ledarskap och företagskultur kommer att understödjas av att vi får en större andel kvinnor i ledande positioner - men även vi män kommer behöva förändra vårt ledarskap. Jag vill understryka att jag känner väldigt många manliga chefer som förespråkar och driver ett fantastiskt ledarskap. Men precis som med kvinnorna blir de färre ju högre i hierarkin man letar.
Alla män och alla kvinnor har i någon grad inslag av alla typer av personlighetsdrag, kvinnliga som manliga. De flesta av oss väljer dock att framhäva vissa och förneka andra i enlighet med vad vi tror gynnar oss, vilket med andra ord gör oss mindre autentiska. Den yngre generationen söker ett öppet, ärligt och autentiskt ledarskap som inte förnekar någon sida. Det gynnar oss, av flera skäl, att bli mer autentiska och välkomna det vi saknar i vårt ledarskap - idag innebär det oftast kvinnlighet.
