Hjärnor är partiska och vi behöver stöd för att fatta objektiva beslut

Vi som arbetar med objektiva urval vid rekrytering behöver förhålla oss till kognitiv benägenhet (hjärnans systematiska och inbyggda fördomar, också kallat bias). Dessa benägenheter sitter i hjärnan och är kopplade till våra erfarenheter, inställningar och val. De skapar dessutom problem för oss när vi behöver göra objektiva val. En del av lösningen är att bli medveten om hur dessa benägenheter påverkar oss, lära oss mer om hur hjärnan fungerar och vilka olika typer av benägenheter som finns. Det här är ett stort forskningsområde och jag har gjort en mycket kort och förenklad sammanfattning utifrån vårt verksamhetsområde och det vi som arbetar med HR och rekrytering behöver känna till.

Hjärnan är lat. Den får ta emot stora mängder information och för att vi inte ska drunkna behöver vi snabbt sortera information baserat på nedärvda benägenheter och tidigare erfarenhet, det vill säga baserat på fördomar. Om det går att effektivisera processer så gör hjärnan det för att spara energi – och vi kan inte värja oss. Det betyder till exempel att om jag liknar din gamla fröken som du gillade, så kommer du gilla mig. Ett annat exempel är att vi automatiskt tittar efter andra bilar när vi kör in i en korsning, istället för att se efter vilken färg gräset har eller hur många som väntar vid övergångsstället. Det är inte information vi behöver lägga energi på i stunden, vi tar bara in det vi behöver ta in eftersom det är så vi blivit betingade att göra. Vi skapar snabbanor i hjärnan genom upprepade processer och erfarenheter, vilket kan göra att vi i rekryteringsförfarandet, missar kandidater som vi i förväg, och ofta undermedvetet, bestämt oss för inte passar in på grund av ålder, ursprung eller annat.

Människor är också utrustade med positiv benägenhet, vilket betyder att vi inte tar in fakta och fördomar när de gäller just oss själva. Om någon säger till mig att alla människor generellt har 30 % risk att få cancer, tänker jag kanske att det gäller andra och inte mig. Den här mekanismen i hjärnan får oss också att tänka att vi faktiskt kan vara objektiva när det gäller kandidaturval, medan det i själva verket är helt omöjligt.

Hjärnan är också känslig för kontexter. Om du hör fåglar kvittra eller byggmaskiner rulla utanför fönstret kan det påverka din uppfattning om den kandidat du just sitter i intervju med baserat på dina tidigare erfarenheter.

Tänk dig att kandidatflödet är som en grumlig å där dina önskade toppkandidater är leriga guldklimpar. Om du tar hjälp av traditionella metoder ger du dig ner i ån och känner blint på botten, eller i bästa fall har du kanske en aning om var du ska leta tack vare din erfarenhet. Du tar upp klimpar och tittar, sparar eller kastar bort utifrån hur du tolkar det du ser baserat på erfarenhet. Då är det lätt att missa opolerade guldklimpar och även de som ligger på ställen där du inte ens tänker att du behöver leta. Genom att använda ett screeningtest sållar du bort de kandidater som inte alls har de beteenden du söker. Testet sköljer av leran på alla klimpar och lyfter fram de som passar för tjänsten oavsett om de faller inom ramen för din förutfattade mening eller inte, om de känner chefen eller inte, om de spelar golf eller inte och så vidare.

Tester tar alltså bort den mänskliga riskfaktorn och bidrar till mångfald, icke-diskriminering, fokus på nutid och förmågor istället för dåtid och gamla meriter. Dessutom är screening mer effektivt, sparar tid, energi och pengar samt ger ett säkrare resultat. Efter ett första urval med hjälp av screening är din magkänsla ”good enough” för det sista urvalet.

Om du inte har så många kandidater, behövs ett screeningtest då? Desto viktigare säger jag. Då behöver du verkligen se om de kandidater du har håller tillräcklig nivå. Den informationen behöver du dessutom tidigt, så att du inte behöver lägga tid på kandidater som inte kommer klara jobbet.

Det finns en lång rad olika benägenheter. Alla påverkar inte vårt arbete med rekrytering lika mycket, men alla påverkar till viss grad. Några av de många benägenhetsgrupper som finns är:

• Vi uppmärksammar saker vi redan är betingade med eller det som upprepas ofta.
• Bisarra, roliga och starka visuella bilder sticker ut mer och får oss att minnas bättre än saker som inte är lika iögonenfallande.
• Vi dras till detaljer som bekräftar det vi redan tror.
• Vi hittar historier och mönster i för lite data, trots att de kanske inte finns där.
• Vi fyller på karaktärsdrag med stereotyper, generaliseringar och annat från tidigare erfarenheter.
• Vi tror att saker och personer vi känner till eller tycker om är bättre än de vi inte känner till eller tycker om.
• Vi projicerar vår nuvarande attityd och vårt antagande på det förgångna och det framtida.
• Vi favoriserar alternativ som ser enkla ut (quick fixes) och också komplett information framför komplexa och mångtydiga alternativ.
• Vi slänger specifika detaljer för att kunna generalisera.

Exempel på forskning:

• Haselton, M. G.; Nettle, D. & Andrews, P. W. (2005). The evolution of cognitive bias. In D. M. Buss (Ed.), The Handbook of Evolutionary Psychology: Hoboken, NJ, US: John Wiley & Sons Inc. pp. 724–746.
• Bless, H.; Fiedler, K. & Strack, F. (2004). Social cognition: How individuals construct social reality. Hove and New York: Psychology Press. p. 2.
• Baron, J. (2007). Thinking and Deciding (4th ed.). New York, NY: Cambridge University Press.
• Ariely, D. (2008). Predictably Irrational: The Hidden Forces That Shape Our Decisions. New York, NY: HarperCollins.

Fördjupning:

• Fine, Cordelia (2006) A Mind of its Own: How your brain distorts and deceives Cambridge, UK: Icon Books. ISBN 1-84046-678-2
• Kahneman, Daniel (2011) Thinking, Fast and Slow. New York: Farrar, Straus and Giroux ISBN 978-0-374-27563-1
• Kida, Thomas (2006) Don't Believe Everything You Think: The 6 Basic Mistakes We Make in Thinking New York: Prometheus. ISBN 978-1-59102-408-8

Vill du veta mer? Skicka ett mejl till oss: info@master.se.