Good enough, inte perfekt – tänk så här kring test

Ett första screeningtest ska inte användas som ett exakt facit. Syftet med ett test i starten är att kvalificera flera kandidater som sedan går vidare i processen. Syftet är alltså inte att identifiera en enda perfekt kandidat. Att använda algoritmer tidigt i processen gör att du lägger det första urvalet utanför dig själv, din magkänsla och dina förutfattade meningar. Du får helt enkelt ett säkrare och mer objektivt urval att gå vidare med – och det blir långt mer träffsäkert än alternativet att läsa CV:n. Vi förblindas nämligen av hur ett CV ser ut, vilka fritidssysselsättningar en sökande har och så vidare. Det visar sig dessutom ofta att de personer som ser bäst ut på ett CV inte alls är lämpliga för en viss tjänst. Även ett test som inte är perfekt och som har felvärden mäter långt bättre än magkänslan.

Tillräckligt giltiga test är bättre än vår magkänsla

Samtidigt som vi vill ha svar på så många frågor som möjligt med hjälp av ett test behöver vi också tänka praktiskt och effektivt. Ett test som innehåller femhundra frågor skrämmer bort sökande eftersom det tar för långt tid att genomföra. Dessutom är vi människor komplexa och svåra att mäta oavsett hur många frågor som ställs. Därför behöver vi ta fram test som är tillräckligt giltiga, det vill säga good enough. Ett tillräckligt giltigt test är fortfarande långt mycket bättre än alternativet – vår magkänsla. Det är helt enkelt inte möjligt för oss människor att göra ett objektivt urval.

Så här blir din process good enough

Det första du ska göra är att bestämma en målbild och vilka kompetenser som krävs av en sökande för att bli framgångsrik i en viss tjänst och därmed kvalificerad att gå vidare i processen. De kompetenser, egenskaper och förmågor du listar som viktigast ska du leta efter hos dina sökande. Använd ett test som mäter det viktigaste kravet, till exempel serviceförmåga om du söker butikspersonal.

För att hitta rätt målbild kan du börja med att göra en jobbanalys. Det är särskilt viktigt kring komplexa tjänster. Du behöver se förbi klichéer och tyckanden om en viss tjänst. I jobbanalysen analyserar och prioriterar du de aktiviteter som förekommer. De ger en bild över vilka krav som ställs på kompetenser, egenskaper och förmågor.

För att ytterligare vässa förståelsen för vad som behövs kan du göra en kartläggning av omgivningen. En sådan görs genom att skicka ut test till befintliga medarbetare. Svaren som kommer in ska du analysera för att få en bild över spridning och medelvärde. Hur ska de sökande matcha det vi har, genom att reproducera eller komplettera? All denna information översätter du sedan till en målbild som blir dina testkriterier. 

Reliabilitet och validitet

När du väljer leverantör av test är det viktigaste att testerna har goda värden när det gäller reliabilitet och validitet. Reliabiliteten anger hur stabilt och precist vi mäter en egenskap. Validitet handlar om huruvida testet faktiskt mäter det som ska mätas. Ett test ska alltid åtföljas av en dokumentation och där kan du se om testet har tillräckligt goda värden. Generellt gäller minst 0.7, där 1 är det högsta värdet gällande reliabilitet. Validiteten i arbetspsykologiska verktyg brukar hamna mellan 0.4 - 0.6. Om de test du funderar på att använda inte har dokumenterade värden ska du dra öronen åt dig. Här kan du läsa mer om Masters testverktyg.

Om du är nyfiken på att veta mer om när och varför du ska testa kan du läsa mer om det här.