Erfarenhetsfällan - när CV:t är bättre än testresultatet

För komplexa roller är god intellektuell förmåga viktigare än erfarenhet. Så här hittar du rätt viktning mellan testkriterier och erfarenhetskriterier när du rekryterar.

Erfarenhetsfällan – När cv:n är bättre än testresultatet

Om du har jobbat med tester för rekrytering ett tag, så känner du säkert igen de där tillfällena när en kandidats cv ser ut att passa perfekt för en tjänst – och så får du se ett testresultat som är ganska mycket sämre än vad du förväntat dig. Hur ska man tolka den typen av till synes motstridiga uppgifter?

Att använda tidigare erfarenhet för att bedöma lämplighet

Det viktigaste att förstå när det gäller en cv eller andra beskrivningar av yrkeserfarenhet är att erfarenhet är specifik. Den gäller specifika arbetsuppgifter i en specifik organisation under de förutsättningar som gällde där. Erfarenheter går därför bara att applicera för roller och arbetsuppgifter som i stor utsträckning liknar de en kandidat tidigare haft – och bara om förutsättningarna i övrigt också är ungefär de samma.

Att använda kapacitetstest (GMA) för att bedöma lämplighet

Olika GMA-test som till exempel ACE mäter kandidatens potential genom att utvärdera kapaciteten att förvärva ny kunskap, analysera och lösa problem. GMA står för General Mental Ability, alltså generell mental förmåga, och den kan mätas genom att använda spatiala, numeriska och verbala frågor.

Våra generella mentala förutsättningar är till stor del medfödda. Det går bra att till viss del öva upp till exempel ett logiskt tänkande, men hos vuxna sker inga större förändringar i den mentala förmågan över tid. En kandidats förmåga till problemlösning och lärande ökar alltså inte med längre erfarenhet av en viss typ av arbete.

Kandidater med rätt erfarenhet men sämre testresultat

Om en kandidats erfarenhet och testresultat går i samma riktning är det förstås enkelt att göra en bedömning av kandidatens chanser att lyckas i en ny roll. Problem uppstår inte förrän cv och testresultat motsäger varandra. Hur gör du då?

Vi är så vana att prata om erfarenhet som ett kvitto på att någon klarar av en viss uppgift eller roll. Vi är drillade i att leta efter någon ”med erfarenhet av…”. Det är därför det är så lätt att överskatta betydelsen av erfarenhet och att bli bländad av en ”bra cv” och kanske försöka hitta bortförklaringar till ett dåligt testresultat. Jag kallar det för ”erfarenhetsfällan”.

Erfarenhetsfällan är speciellt lockande när det är svårt att hitta kvalificerade kandidater till en tjänst. Det är då vi sitter där med cv:n i ena handen och testresultatet i den andra och börjar ifrågasätta kriterierna vi själva varit med om att definiera.

När ska man acceptera ett sämre testresultat?

Om rollen du rekryterar till är likvärdig den som kandidaten har erfarenhet av så kan det gå att acceptera ett lägre resultat på kapacitetstestet än kriterierna anger. Du bör i så fall försäkra dig om att arbetsuppgifter och förutsättningar verkligen är likvärdiga, dels via referenser, dels genom att ställa frågor till kandidaten om arbetsinnehåll, vilken arbetsledning man fått och hur rollfördelningen sett ut i arbetsgruppen.

Om rollen du rekryterar till är mer komplex, till exempel om det gäller till exempel en chefsroll eller en specialistroll som kräver självständigt målsättningsarbete, ska du vara försiktig med att avvika från uppställda kapacitetskriterier. Ju mer komplexa krav en roll ställer, desto större betydelse får kandidatens generella kognitiva förmåga för att han eller hon ska lyckas i den nya jobbet.

När ska man acceptera brist på erfarenhet?

Det riktigt fina med ACE och andra GMA-test är att de gör det möjligt för dig att med hög tillförlitlighet identifiera guldkornen bland de sökande till mer komplexa tjänster. Att anställa en erfaren kandidat kostar ofta mer, och det kan vara befogat, så länge som kandidaten har både erfarenhet och en god intellektuell förmåga.

Men även en kandidat med mindre erfarenhet kan ha goda förutsättningar att lyckas också i mer komplexa roller så länge han eller hon besitter tillräckligt stor förmåga att ta in information, analysera den och hitta lösningar till problem man inte tidigare stött på. Med rätt balans mellan eget ansvar och coachande handledning kan dessa personer snabbt växa in i nya roller.

Sambandet mellan generell kognitiv förmåga och arbetsprestation är starkt. GMA-test är därför den enskilda standardiserade metod som bäst förutsäger vem som kommer att lyckas i en viss roll, särskilt om det gäller en roll med hög komplexitet. En bra studie på detta är gjord av Schmidt, Oh och Shaffer 2016. Den visar att det enda som är bättre än att använda GMA-test är att använda GMA-test i kombination med en personlighetsmätning.

ACE som rekryteringsverktyg – teori och praktiska tips

I Metis kan du samla kriterier från ACE, personlighetstest som OPTO och MPA och erfarenhetskriterier för att göra en viktad bedömning av kandidaterna. I webinariet nedan går jag igenom:

Prediktiv validitet för olika bedömningsmetoder (2.30)
Vad GMA-test mäter (3.40)
Hur du ska tänka när du viktar erfarenhet, resultat på personlighetstest och kapacitetstest - Exempel (5.50)
Olika varianter av ACE (11.35)
ACE jobbanalys och kriterier (13.25)
Hur du praktiskt överför ACE-kriterier till Metis för en samlad bedömning (15.40)
Hur du analyserar olika ACE-resultat, till exempel resultat vs. hastighetspoäng eller avvikande resultat på någon av förmågorna – Flera olika exempel (19.00)