Så genomför du en strukturerad, kompetensbaserad intervju

Kompetensbaserad, strukturerad intervjuteknik (ibland förkortat KBI) går ut på att fokusera på önskade kompetenser och beteenden snarare än att göra en godtycklig bedömning baserad på det allmänna intryck man får av kandidaterna. Det ger dig en mer objektiv rekryteringsprocess och bättre resultat i form av lyckade rekryteringar.

För att bedömningen av kompetens ska bli så objektiv som möjligt ska alla kandidaterna ges samma förutsättningar. Därför ställer man samma frågor, i samma ordning, till alla kandidater som intervjuas. Kandidaterna poängsätts sedan baserat på de svar de lämnar.

Den frågeteknik som används under en intervju bygger ofta på STAR-modellen. STAR är en förkortning av de engelska orden:

  • Situation
  • Task
  • Action
  • Result

De frågor som ställs är öppna:

  • Kan du berätta om ett tillfälle när…? (Situation + Task)
  • Vad gjorde du då? / Hur gick du tillväga? (Action)
  • Vad blev resultatet? (Result)

Den här frågemodellen gör det svårt för kandidaten att hitta på händelser eller försköna de verkliga förhållandena, eftersom frågorna blir så specifika. Det är också en fördel att hålla sig till faktiska, historiska händelser snarare än hypotetiska scenarier, eftersom dessa bättre förutspår framtida beteende.

Du bör redan i förväg ha definierat ett poängskala där du för varje kompetens eller beteende bedömer kandidaternas svar. Vilka kompetenser som ska inkluderas och hur de ska viktas får du fram genom att göra en jobbanalys.

Förbered också uppföljande frågor att använda i de fall där kandidaternas poäng avviker från de kriterier som är satta för rollen. Kom ihåg att om resultatet ska vara tillförlitligt ska förutsättningarna vara de samma för alla kandidater.

Att genomföra kompetensbaserade, strukturerade intervjuer kan vara tidskrävande om du vill genomföra dem med fler än ett fåtal av kandidaterna.

Rekryteringstester gör en del av jobbet åt dig

När du använder rekryteringstester frigör du tid och kan utan extra arbete, på kort tid utvärdera beteendet hos många fler kandidater. Resultatet av jobbanalysen lägger du in i form av kriterier i testverktyget. När kandidaterna svarat på testfrågorna kan du lätt se vilka som bäst uppfyller kraven för tjänsten och gå vidare med just dessa.

Under den uppföljande intervjun stämmer du av resultatet för olika egenskaper och beteenden med kandidaten. Använder du OPTO eller MPA som testverktyg har du stor hjälp av de individuella intervjuguiderna som både hjälper dig med alla steg i återkopplingen och föreslår frågor enligt STAR-modellen. Utöver detta finns kompletterande frågor kring flexibilitet i beteendet och utvecklingspotential.

Skulle kandidatens poäng avvika från de kriterier du satt upp kommer du att få förslag till ytterligare frågor som kan hjälpa dig att bedöma kandidatens lämplighet för rollen du rekryterar till.

Här är ett exempel på hur det kan se ut:

Kompetensbaserat intervjuunderlag exempel

Som du ser har systemet redan gjort mycket av förarbetet åt dig. Vill du komplettera med egna frågor kan du göra det, men kom ihåg att genomföra alla intervjuer med samma uppsättning frågor.

Potentiella felkällor vid intervjuer

Målet med strukturerade, kompetensbaserade intervjuer är att minska påverkan från mänskliga felkällor, men även när du genomför intervjuer enligt KBI och STAR-metoden bör du vara uppmärksam på några vanliga fällor:

  • Likhetseffekten. Vi tenderar att gilla människor som liknar oss själva och att värdera deras lämplighet högre.
  • Halo-effekten/djävulseffekten. Här är det ett gynnsamt eller dåligt första intryck som färgar av sig under hela intervjun och på vår bedömning. Orsaken är att vi omedvetet söker efter information som bekräftar det första intrycket vi får av en person.
  • Glorifieringseffekten. Det är vanligt att fysiskt attraktiva människor uppfattas som smartare och mer kompetenta.
  • Kontrasteffekten. Om det skiljer mycket mellan två kandidater som intervjuas efter varandra kan det förstärka ett positivt eller negativt intryck.
  • Attributionsfel. Särskilt när vi ska bedöma människors beteende är det lätt att förklara händelser med en persons inre egenskaper och bortse från yttre faktorer som kanske påverkat utfallet i en situation mer.
  • Egen sinnesstämning. Det egna humöret smittar lätt av sig på våra bedömningar av andra, både i positiv och negativ riktning.
  • Magkänsla. Sanningen är att det vi kallar magkänsla eller bra kemi, ofta är ett hopkok av mer eller mindre korrekta bedömningar och resultatet av de olika felkällor eller effekter som vi listat här. Därför kan du inte lita på din magkänsla.

Det är svårt att helt eliminera alla felkällor från en intervju, men första steget är att själv vara medveten om vilka fällorna är och att sedan försöka formulera en motivering till varje delbedömning som du gör. Undvik också att inleda en bedömning av en kandidat med stora, svepande omdömen då detta lätt lurar in hjärnan på fel spår.

Gå istället igenom kandidatens resultat, punkt för punkt och jämför dem med kriterierna. Det gör att det blir lättare att formulera en rättvisande samlad bedömning.

Tester i kombination med STAR-metoden ger högst validitet

Den mest tillförlitliga bedömningen får du om du kombinerar en kompetensbaserad strukturerad bedömning (personlighetstest + intervju) med ett test som mäter kognitiv förmåga, till exempel ACE kapacitetstest.

Läs också

Kognitiv benägenhet och bias: Hjärnor är partiska

Susanna Berntling

Susanna arbetar som konsult på Master Sverige och har lotsat många av våra kunder till ett mer strategiskt och effektivt rekryteringsarbete. Hon sköter även våra utbildningar.