5 steg till en bättre kandidatupplevelse med hjälp av tester

Samtidigt som ni utvärderar kandidaterna så utvärderar de företaget. Och den som söker jobb hos er är inte bara en potentiell anställd. Han eller hon kan lika gärna vara en framtida kund, en samarbetspartner eller leverantör.

Genom att använda rekryteringstester på ett genomtänkt sätt kan du inte bara snabbt identifiera de bästa kandidaterna – du kan också använda dem för att skapa en positivt laddad rekryteringsprocess, både för den som till sist får jobbet och för de som inte når ända fram.

Här kommer fem tips på hur du kan skapa en bättre kandidatupplevelse på ditt företag - med hjälp av rekryteringstester:>

1. Kortare process och snabbare besked

Alla kandidater önskar en kort rekryteringsprocess och snabba besked efter varje steg i processen. Att göra rekryteringsprocessen som helhet så effektiv som möjligt ligger därför både i företagets och kandidatens intresse.

Här är min viktigaste rekommendation att göra personlighetstester tidigt i processen för att snabbt identifiera de kandidater som bäst uppfyller kriterierna för rollen. Då kan du gå vidare direkt med de mest lovande personerna, istället för att ägna tid åt manuell sållning och intervjuer med personer som sedan visar sig inte alls passa för rollen eller företaget.

Både de som går vidare i processen och de som inte gör det kan då få snabbare besked, vilket alltid är uppskattat!

När det gäller alla typer av rekryteringstester rekommenderar vi att du ger omedelbar återkoppling genom att låta kandidaten se sitt eget resultat direkt efter genomfört test. Det sker automatiskt i alla Masters testverktyg så det kräver inget extra arbete från ditt håll. Använder du andra testverktyg – hör med leverantören hur du gör för att aktivera direkt återkoppling i ditt system.

2. Tydligare, mer transparent rekryteringsprocess

En tydlig rekryteringsprocess och transparenta urvalskriterier gör att kandidaternas tilltro till processen blir större.

Här är samarbetet med den rekryterande chefen viktigt. Genom att tillsammans i förväg sätta upp mätbara kriterier för rollen blir det konkret och tydligt för både er och kandidaten vad som efterfrågas. Verktyg som stöttar processen och som är enkla för rekryterande chef att förstå gör självklart att arbetet går snabbare. Här kan du läsa mer om hur man gör en jobbanalys och sätter upp mätbara kriterier i Metis där du kan samla och utvärdera resultat från flera tester samtidigt.

Gå också igenom med rekryterande chefen hur rekryteringsprocessen kommer att se ut så att ni är samspelta innan du kommunicerar den till de sökande. Ger ni olika besked vid olika tillfällen minskar kandidaternas tillit till processen och till företaget.

3. Intervjuer med fokus på kompetens och lämplighet

De flesta kandidater kommer till intervjun väl förberedda och har ofta läst på ordentligt både om tjänsten och företaget. Det är rimligt att du som är representant för företaget gör det samma. Är ni två eller flera är det viktigt att ni stämmer av med varandra i förväg och är överens om på vilket sätt ni vill genomföra intervjun.

Strukturerade och väl förberedda intervjuer ger ett professionellt intryck och gör att kandidaten känner sig respekterad av dig och ditt företag. Om kandidaten redan innan intervjun fått göra ett personlighetstest vet du från start vilken typ av personlighet du har framför dig.

Att genomföra olika tester bidrar också till att kandidater känner att de fått visa upp sin kompetens och vad de går för. Ta till vara på detta genom att återkoppla och följa upp med hjälp de av individuellt anpassade intervjuguider du får från systemet. De sparar mycket tid och ökar kandidatens intryck av att ni är pålästa och intresserade.

Intervjuguider och rapporter över kandidatens matchning mot kriterierna för rollen underlättar också för chefer som är mindre vana vid rekrytering att genomföra intervjuer på ett bra sätt.

4. Objektivitet i urval och bedömning

När du använder personlighetstester som OPTO och MPA för urval sker en objektiv bedömning av vilken kandidat som bäst matchar kriterierna ni satt upp. Kandidaterna känner sig då tryggare med att de bedöms på ett rättvist sätt. Du förebygger också misstankar om godtycke, diskriminering eller att det finns en intern kandidat som konkurrerar på andra villkor än de övriga.

5. Lägg tid på att berätta om företaget och tjänsten

En alltför ofta förbisedd del av rekryteringen är att ta sig tid att låta kandidaterna bilda sig en uppfattning om företaget och människorna de ska jobba med.

När du använder tester för att snabbare identifiera de bästa kandidaterna kan du använda en del av den tid som du frigjort till att ge en mer utförlig bild av företaget och tjänsten redan under intervjuerna. Genomför i möjligaste mån även de första intervjuerna på den arbetsplats där tjänsten är placerad. Det ger kandidaten en chans att se arbetsplatsen och bilda sig en första uppfattning om arbetsklimatet.

Genom att så tidigt som möjligt berätta allt du kan om företaget och tjänsten visar du för kandidaterna att du inser och respekterar att även de gör en utvärdering av om jobbet de sökt. De ska ju på sitt håll avgöra om tjänsten verkligen passar dem. Och en kandidat som känner sig respekterad kommer garanterat känna sig mer nöjd med hela rekryteringsupplevelsen, oavsett om han eller hon sedan blir erbjuden jobbet eller ej.

Sammanfattning

  • Undvik utdragna rekryteringsprocesser genom att testa tidigt för att hitta de mest lovande kandidaterna.
  • Aktivera omedelbar återkoppling på testresultat i dina testverktyg, så kandidaterna kan se sina resultat direkt.
  • Använd testverktyg för att sätta upp tydliga och mätbara kriterier för tjänsten som du också kan kommunicera till kandidaterna.
  • Dra nytta av individanpassade intervjuunderlag för att genomföra pålästa och strukturerade intervjuer med varje kandidat, så att de känner sig respekterade och sedda.
  • Låt kandidaterna visa upp sin kompetens och förmåga genom att genomföra personlighets- och kapacitetstester.
  • Använd tester för en objektiv matchning av kandidater mot uppställda kriterier, så motverkar du eventuella misstankar om godtycke och diskriminering.
  • Använd en del av den tid du sparat genom att använda rekryteringstester till att berätta mer utförligt för kandidaterna om företaget och tjänsten.

Har du egna tips på hur ni förbättrar kandidatupplevelsen med hjälp av tester? Skriv gärna en kommentar här nedanför!

Läs också

Bättre kandidatupplevelse

”Awkward moments” i rekryteringsprocessen och hur de ska lösas

Ny trend: Kandidaternas marknad

Jens Aggerborg

Jens är VD på Master Sverige. Han brinner för fördomsfria rekryteringar och arbetar för att fler företag ska förstå kopplingen mellan mål och beteende.